O uso da rede social pelos funcionários pode ser regulamentado no regulamento interno da empresa.
As redes sociais se tornaram parte fundamental da vida de milhões de pessoas em todo o mundo, mudando a forma como nos comunicamos, nos informamos e até mesmo como trabalhamos. No entanto, essa popularidade também trouxe novos desafios, incluindo questões sobre justa causa no ambiente de trabalho. Neste artigo, vamos explorar as implicações das redes sociais no contexto da justa causa, incluindo o que é considerado comportamento inadequado e as possíveis consequências, bem como possíveis soluções.
O que é considerado comportamento inadequado nas redes sociais?
Primeiramente, lembremos que despedida por justa causa é aquela modalidade de rescisão por iniciativa da empresa, porém, sem a necessidade de pagar as indenizações de uma despedida comum (despedida sem justa causa). Em termos simples, justa causa é uma modalidade de rescisão onde o empregado cometeu alguma falta grave prevista na CLT, como furto, agressões verbais ou físicas, faltas injustificadas, má execução do serviço, etc. Para a sua validade, é necessário um determinado procedimento, que varia conforme o caso, ora podendo ser exigida uma advertência prévia, ora podendo ser desligado diretamente por justa causa.
As redes sociais terão impacto confome o caso.
Mas o que tem sido considerado um comportamento inadequado a justificar uma despedida por justa causa?
São inúmeros exemplos de comportamentos inadequados que a justiça do trabalho já analisou.
Já se teve casos de funcionários que falaram mal da comida da empresa, do valor do vale-alimentação, funcionários que fizeram brincadeiras com outros colegas, como por exemplo, o caso de um funcionário que utilizou a voz do jornalista Caco Barcellos que viralizou no programa sobre drogas (“Como está quase sempre sob o efeito da droga, ele não tem forças para trabalhar. E o pouco que ganha, vira fumaça”).
Também já foi levado em consideração se o funcionário fez a postagem ou se o funcionário apenas curtiu a postagem de terceiro, ou mesmo, se a postagem ocorreu durante o horário de trabalho ou fora do horário de trabalho.
Em todos estes casos, a discussão ficou concentrada na imagem da empresa ou na imagem de algum colega.
Também não é demais lembrar que, a depender da situação, a empresa poderá ser acusada de assédio moral por permitir a exposição de colegas de trabalho na internet.
Como a justiça do trabalho tem encarado esta justa causa?
De um modo geral, a justiça do trabalho tem validado este tipo de justa causa.
Inclusive, já se teve casos mais extremados onde a justa causa foi validada apenas porque o funcionário curtiu a postagem de uma outra pessoa, ou mesmo, ainda que fora do horário de trabalho, a justa causa foi validada porque prejudicou a imagem da empresa ou de algum outro colega.
O que se pode fazer?
Apesar da justiça do trabalho ter boa aceitação sobre o tema, nunca é demais a empresa se cercar de precauções.
O primeiro passo, no entendimento deste escritório, é a empresa regulamentar a questão através do seu regulamento interno.
Através disso, ela poderá orientar seus funcionários sobre o uso de celular e redes sociais, listando aquilo que será considerado falta grave a ensejar a despedida por justa, advertências, suspensões e etc.
Com o regulamento, ela também poderá criar uma ouvidoria para esclarecer dúvidas e receber reclamações. Assim, seu risco de eventual acusação de assédio moral será substancialmente reduzido, uma vez que há um canal para reclamações.
Inserindo no regulamento a proibição de uso de rede social no trabalho, por exemplo, acaso ela esteja diante de uma postagem que prejudica a imagem dela ou de outro funcionário, ela poderá desligar o autor da postagem não por prejuízo à imagem – que pode ser subjetivo de julgador para julgador – mas sim, pelo simples uso de rede social no horário de trabalho, diminuindo sua exposição ao risco. É uma estratégia menos arriscada do que desligá-lo por prejuízo à imagem.
Neste caso, o funcionário será desligado por indisciplina, uma vez não que não observou o regulamento da empresa.
A empresa também poderá exigir uma postura um pouco mais rigorosa conforme o seu setor de atuação, ou seja, um hospital pode exigir um pouco mais para proteger a sua imagem do que uma rede de varejo. Ou mesmo, poderá exigir um pouco mais em determinado setor da empresa, devido ao risco de acidente do trabalho por exemplo, do que em outros setores da empresa.
Por outro lado, além destas e outras vantagens, a empresa também prestigia a liberdade de expressão, que se mostrou tão importante na história da humanidade, em especial no século XX.
Por isso, regulamentar o assunto no regulamento interno da empresa, somente trará ganhos a todos, pois as regras estarão claras com transparência, todos estarão orientados, se reduzirá a quantidade de conflitos, contribuindo para um bom ambiente de trabalho – o que certamente impactará na produtividade – além de neutralizar processos de assédio moral.
